考察谈话是察人识人的重要途径，是精准“画像”的重要环节。在现实中，部分考察谈话存在“一团和气”倾向，谈话对象对考察人选的缺点不足或避而不谈、顾左右而言他，或只言片语、欲言又止，一定程度上导致“画像”失真、考察“缩水”，影响选人用人公信度。

　　考察谈话为何“夸”多“刺”少？一是一些干部抱着“多栽花、少栽刺”的心态，虽然知道考察人选的一些不足，但比起“揭短”“挑刺”，更愿意“成人之美”。二是一些干部则心存顾虑、不得不“夸”，比如有的认为考察人选已是“板上钉钉”，自己多说无益，还可能言多有失，让考察组误认为自己嫉贤妒能，反而对自己的成长不利，等等。可以说，如何有效地引导谈话对象打开“心门”、“掏”出心里话，是对考察组成员“心术”和“话术”的重要考验。

　　考察谈话要做足做细“备课”“复盘”，提升过硬谈话能力。干部的个性特点具有相对连贯性，其发展变化通常不会太过突然。谈话前，要广泛查阅干部人事档案、个人述职报告、群众来信来访记录等资料，对考察对象的基本情况及优缺点理出初步轮廓，并根据拟任职位梳理出需要重点考察的关键要素，做到心中有数。要把考察谈话当作宝贵的学习锻炼机会，及时“复盘”、总结提升谈话质量的好思路、好做法。要把功夫下在平时，主动加强心理学、逻辑学、身体语言学等方面的知识积累，针对“不敢谈”“不想谈”“不会谈”“不真谈”等不同情况开展模拟演练、案例剖析，不断提升沟通表达、信息捕捉、分析研判等能力。

　　考察谈话要聚焦重点环节精准发力，积极互动“挖”出“干货”。考察谈话既是组织行为，也是心理互动的过程，考察组成员的态度情绪和方法技巧直接影响谈话对象是否敢说真话、愿说真话。要善于找准“破冰点”，多站在谈话对象的角度寻找话题、激发共鸣，营造平等融洽的谈话情境，引导谈话对象打开“话匣”、畅所欲言。要仔细听出“弦外音”，第一时间从谈话对象的神情态度、语气声调、肢体动作等细微之处捕捉关键信号、及时予以跟进。要巧妙问到“点子上”，灵活运用开放式、启发式、追问式、迂回式等提问方式进行引导，深入了解具体事例表现。要透过现象看本质，对信息进行甄别比对和辩证分析，尤其是对“偶有急躁情绪”“抓工作不够大胆”等细节性、表层化的缺点不足，要抽丝剥茧分析本质，做到谈深谈透。

　　考察谈话质量提升是一项系统工程，需多方配合努力。领导干部要带头正视批评，涵养闻过则喜的雅量和闻过则改的自觉，以实际行动带动干部消除“栽刺”思想顾虑，营造“知无不言”的民主氛围。组织部门要不断完善考察工作机制、程序、办法，探索建立考察工作“回头看”和评议制度，并通过常态化开展“向组织部门说句心里话”“微调研”等活动，拓宽干部信息反馈渠道。（陈昱菱）

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